Waarschijnlijk dacht u dat al, maar de bewijslast ligt bij de werkgever.
De mooiste oplossing is natuurlijk altijd om er samen uit te komen met de werknemer door samen een vaststellingsovereenkomst overeen te komen. Er zijn natuurlijk altijd situaties mogelijk, dat dit niet gaat lukken. In dit laatste geval is een dossieropbouw relevant voor een rechter. De werkgever staat dan sterker in de onderhandelingen.
Het opbouwen van een dossier in 7 stappen:
- Leg goed vast wat je van de werknemer verwacht. Een functieomschrijving kan hierbij een belangrijke rol spelen, maar ook targets, kwaliteitsnormen of een taakstelling kunnen helpen. Plan regelmatig een gesprek in om te voorkomen dat het disfunctioneren onverwacht komt voor de werknemer.
- Concretiseer het disfunctioneren. Als je vaststelt dat er sprake is van disfunctioneren, geef dit dan aan bij de werknemer en ondersteun dit met zoveel mogelijk voorbeelden. Geef tips hoe het anders kan; biedt werknemer mogelijkheden aan zijn functioneren met behulp van een cursus te verbeteren. Leg het disfunctioneren ook schriftelijk vast.
- Achterhaal en onderzoek de oorzaak van het disfunctioneren. Het disfunctioneren mag namelijk niet het gevolg zijn van een ziekte, gebrek, onvoldoende aandacht voor de arbeidsomstandigheden of ontoereikende scholing van de werknemer.
- Stel een verbeterplan op.
- Vervolgens moeten de punten in het verbeterplan regelmatig opnieuw beoordeelt worden en natuurlijk moet dit ook weer schriftelijk vastgelegd worden. Wat kan nog beter, maar benadruk ook de behaalde verbeteringen van de werknemer.
- Waarschuw de werknemer (tijdig) voor de gevolgen. Maak de werknemer duidelijk dat bijvoorbeeld ontslag zal plaatsvinden als verbeteren niet lukt.
- Maak een eindevaluatie van het verbeterplan.
Kortom, u moet als werkgever al vroeg beginnen met vastleggen van gesprekken, verbeteringen, afspraken e.d. wilt u goed voor de dag komen met een ontslagaanvraag.
Een werknemer daarentegen kan zijn baan opzeggen met 1 maand opzegtermijn.
Bovendien heeft iedere werknemer bij ontslag recht op transitievergoeding. Het maakt niet uit of hij/zij oproepkracht is, parttimer is, een kort of jarenlang dienstverband heeft. De hoogte is afhankelijk van het maandsalaris en het aantal dienstjaren.